Viele Organisationen haben mit einem Mangel an psychologischer Sicherheit zu kämpfen. Dies äußert sich in:

• Erhöhte Fehlzeiten (Stress, Burnout aufgrund der Angst, Fehler zu machen oder beurteilt zu werden).
• Klatsch und politisches Verhalten (Informationen werden nicht weitergegeben, man hält sich bedeckt).
• Passivität und geringes Engagement (Mitarbeiter "sitzen" ihre Arbeit aus, mangelnde Initiative).
• Keine Kultur der Verantwortlichkeit (Konflikte werden vermieden oder eskalieren unkontrolliert).

Die Folgen? Geringere Produktivität, höhere Abwanderung und mangelnde Innovation.

Wie groß ist das Problem?

• Psychologische Unsicherheit kostet Unternehmen Millionen durch Fehlzeiten, Fluktuation und Leistungsabfall.
• Ein "stiller" unmotivierter Mitarbeiter kostet jährlich 34 % des Gehalts in Form von Produktivitätsverlusten.
• 83 % der Beschäftigten in einem unsicheren Unternehmen haben Angst, Probleme mit ihren Vorgesetzten anzusprechen (Gallup, 2022).
• Konfliktbedingte Fehlzeiten kosten niederländische Unternehmen jährlich 4,7 Milliarden Euro.

Wir stellen die 5 Säulen der psychologischen Sicherheit vor, ein strategisches Programm, das Verhaltensänderungen mit strukturellen Interventionen kombiniert:

1. Gemeinsame Ziele und gemeinsamer Ehrgeiz
   • Co-Creation-Sitzungen mit Führungskräften und Teams, um klare, inspirierende und erreichbare Ziele zu setzen.
   • Organisationen entwickeln eine Kultur des "gemeinsamen Lernens", anstatt "für Fehler verurteilt zu werden".
2. Beispielhaftes Verhalten von Führungskräften
   • Führungskräfte-Coaching und Führungstraining: Wie kann eine sichere und offene Atmosphäre geschaffen werden?
   • Der Schwerpunkt der Führungswege liegt auf Reflexion, Verletzlichkeit und dem Geben und Empfangen von Feedback.
3. Engagement und Autonomie der Mitarbeiter
   • Teamsitzung zur Einbindung psychologischer Grundbedürfnisse (Anerkennung, Einfluss, Autonomie) in die Arbeitsprozesse.
   • Schaffung von Eigenverantwortung und Entscheidungsfindung, die wirklich bei den Teams liegen.
4. Aufbau von Konfliktkompetenz in der Organisation
   • Schulung in konstruktivem Dialog, Mediationsfähigkeiten und Umgang mit Widerstand.
   • Einführung einer Politik der "frühzeitigen Konfliktlösung": Konflikte rechtzeitig erkennen und bearbeiten.
5. Sicherheit und Messbarkeit: Woher wissen wir, dass es funktioniert?
   • Messung der psychologischen Sicherheit (vor und nach der Intervention).
   • Festlegung von KPIs: geringere Fehlzeiten, höhere Mitarbeiterzufriedenheit, geringere Fluktuation.
   • Strategische Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und den Führungskräften, um Verhaltensänderungen dauerhaft zu verankern.

Van Opstal entlastet Sie durch ein klares Verfahren mit einer Reihe von Opt-out-Momenten. Auf diese Weise wissen Sie, was Sie erwartet und behalten die Kontrolle

1. Einreichung und Vorschlag: innerhalb von 2 Wochen
   • Wir vereinbaren ein Vorstellungsgespräch mit zwei oder drei Schlüsselpersonen in der Organisation.
   • Sie erhalten von uns ein unverbindliches Angebot.
2. Ziele und Basislinienmessung: innerhalb von 6 Wochen
   • Co-Creation-Sitzungen mit dem Management
   • Null Messpersonal
   • Bestandsaufnahme HR
3. Brände und Torfbrände: innerhalb von 2 Monaten
   • Deeskalation von bestehenden Konflikten durch Gespräche oder Mediation
   • Sicherheit für Fortsetzungen schaffen
4. Ausbildung und Ressourcen: innerhalb von 4 Monaten
   • Teamsitzungen zur Festlegung von Kommunikation und Ressourcen
   • Personal- und Managementausbildung
5. Überprüfung und Bewertung: nach 6 Monaten und 12 Monaten
   • Schaffung und Umsetzung einer Politik der "frühzeitigen Konfliktlösung
   • Überwachung von Follow-up-Teamsitzungen
   • Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit

Warum wir?

• Van Opstal bietet eine einzigartige Kombination aus Mediation, Organisationspsychologie und Führungsentwicklung.
• Bewährter Ansatz zum Aufbrechen unsicherer Muster und Systemdynamiken.
• Erfahrung sowohl in der Arbeitsvermittlung als auch in der strategischen Begleitung von Transformationen in Organisationen.
• Ein breites Netz von Fachleuten, die einbezogen werden können.

Warum dieser Vorschlag?

Dieser Ansatz ist strategisch und ganzheitlich, denn bei der psychologischen Sicherheit geht es nicht nur um die Vermeidung von Konflikten, sondern um den strukturellen Aufbau einer Kultur, in der sich die Menschen trauen, ihre Meinung zu sagen, Fehler machen dürfen und gemeinsam wachsen. Dies stärkt das Engagement, die Innovation und die Freude an der Arbeit.