Soms zeggen verhalen meer dan cijfers of methodes. Onderstaande fabel en praktijkvoorbeelden illustreren wat er kan gebeuren als communicatie stokt — herkenbaar in veel conflict situaties die wij begeleiden.

Kraai en Nijlpaard bouwen samen een brug.

Kraai kende Nijlpaard niet zo goed. Hij had wel gehoord dat het een solide werker was, niet snel van zijn stuk te brengen en altijd met zijn poten in de klei. Kortom een goede keuze voor zijn project: Het bouwen van een brug.

Nijlpaard vond het wel leuk met Kraai te gaan werken. Kraai maakte een sterke indruk met z’n luide stem, scherpe blik en zijn goede overzicht. Dat hij weinig op de vloer kwam was waarschijnlijk een goed teken. En een brug bouwen, dat had “purpose”, zeker voor een Nijlpaard.

In het begin ging het vlot. Kraai vloog hoog over en wees Nijlpaard waar te beginnen. Nijlpaard knikte langzaam, zoals hij dat altijd deed als die even nadacht, en zette dan zijn schouders eronder.

Ze zeiden het zelfs tegen elkaar:
“Mooi hoe jij denkt en ik doe.”
“Mooi hoe jij voelt en ik vlieg.”

Na een tijd vond Kraai dat de bouw van de brug te langzaam ging. Nijlpaard was wel degelijk, dat zeker, maar Kraai was toch meer van de snelle resultaten. Snel resultaat: dat had Kraai ook tegen anderen geroepen.
Kraai begon zich steeds meer ter ergeren. Hij wist ook dat zijn scherpe stem zaken vaak erger maakte. Hij besloot wat langer in de hoogte te blijven, wat minder met Nijlpaard te praten. Hij wist ook niet goed hoe hij het moest bespreken. Kraai was bang om het erger te maken.

En Kraai dacht: Hij voelt toch wel dat ik ontevreden ben?

Zo vulde zijn zwijgen de lucht met geruisloze kritiek.

Nijlpaard voelde dat er iets niet goed ging, dat Kraai hem wat ontweek. Hij dacht eerst nog goed zijn werk te doen, de brug vorderde heus wel, maar hij begon steeds meer aan zichzelf te twijfelen.

Nijlpaard dacht: Als hij niets zegt, zal het wel mijn fout zijn.

Maar hij wist het niet zeker. En Nijlpaard wist niet hoe hij hierover het gesprek moest aangaan. Hij sliep slechter en werd ongelukkiger. Het bleef maar malen in zijn hoofd, het verhaal werd groter en groter.
Op een dag moest Nijlpaard thuisblijven, het ging niet meer. Leeg, moe, vol twijfel.

En Kraai was boos.
Er kon toch altijd met hem gesproken worden.
Zijn deur stond letterlijk altijd open.

De brug bleef halfaf, met hun verhaal ergens in het midden.
In de lucht bleef het stil, in de modder stond een grote voetafdruk.

En niemand wist wie de eerste stap moest zetten.

Werk je met een Kraai? Of voel je je soms een Nijlpaard? Dan is een conflictpreventiegesprek of teamcoaching misschien een eerste stap.

Een bedrijf is overgenomen door een nieuwe eigenaar. De oud-eigenaar blijft in dienst, want het is toch zonde om zoveel kennis over het bedrijf, het product en de klanten verloren te laten gaan! Er worden goede afspraken gemaakt, maar in de praktijk blijkt het toch moeilijk voor de oud-eigenaar om de nieuwe rol van werknemer aan te nemen. De oud-eigenaar is het steeds vaker niet eens met de bedrijfsvoering en meldt zich op den duur ziek. De bedrijfsarts adviseert (exit-)mediation omdat hij voorziet dat ze er samen niet meer uit gaan komen. Het lijkt in dit geval het beste als men tot een vertrekregeling komt met de oud-eigenaar. De mediator stelt vast dat beide partijen zich laten bijstaan door een juridisch adviseur en na de nodige mediationsessies aan tafel komt men tot goede afspraken in het kader van einde dienstverband met wederzijds goedvinden. Oud-eigenaar meldt zich hersteld en de datum van uit dienst treden wordt vastgelegd. Er worden onder andere goede afspraken gemaakt over een afscheidsregeling, relatie- en concurrentiebeding en bejegening over en weer. Dit alles onder de geheimhouding die voorop staat bij mediation.

Een werknemer krijgt een mooie kans en wordt gepromoveerd naar een hogere functie. Tijdens een evaluatie is werkgever van mening dat werknemer het toch niet in zich heeft om deze hogere functie naar behoren in te vullen. Werkgever geeft aan dat er verbetering moet optreden omdat werknemer anders weer terug wordt geplaatst in zijn oude functie. Werknemer valt dit rauw op zijn dak: hij doet erg zijn best maar hij mist ook de nodige begeleiding die hij zou krijgen om zijn nieuwe functie invulling te geven. Werkgever heeft niet de mankracht om werknemer zoveel begeleiding te geven, hij had de capaciteiten van werknemer hoger ingeschat. Werknemer krijgt het gevoel dat men hem laat ‘dobberen’ en voelt zich ondergewaardeerd. Werknemer gaat niet meer met plezier naar zijn werk, uiteindelijk met tegenzin en meldt zich ziek. De bedrijfsarts hoort het verhaal aan en concludeert dat het zou goed zijn als betrokkenen nog eens goed elkaar’s kant van het verhaal horen en afspraken te maken om voor iedereen duidelijkheid te creëren. Omdat dit eerder niet is gelukt, raadt hij mediation aan. De mediator zal dan het gesprek leiden om tot goede afspraken te komen.

Een werkneemster wordt ziek. Ze gaat een lang medisch traject in, ziekenhuis in, ziekenhuis uit. Na een half jaar zou ze weer deels kunnen gaan re-integreren, maar daar ziet ze erg tegenop. Tijdens haar hele arbeidsongeschiktheid heeft ze een keer een bloemetje gekregen van haar collega’s, en dat was het. De bedrijfsarts raadt mediation aan: op deze manier kan werkneemster weer in gesprek komen met haar collega’s. De mediator spreekt eerst de betrokken werkgever en werknemers apart. Uiteindelijk volgt er een gezamenlijk gesprek. Alles lijkt op een misvatting te berusten. De zieke werkneemster is tijdens haar hele afwezigheid ook niet meer langsgekomen voor een kopje koffie. Terwijl men haar wel in de supermarkt zag. Ook had men in eerste instantie vernomen dat ze alle rust en energie nodig had voor haar herstel.