Birçok kuruluş psikolojik güvenlik eksikliği ile mücadele etmektedir. Bu kendini şu şekilde gösterir:

• Devamsızlığın artması (hata yapma veya yargılanma korkusu nedeniyle stres, tükenmişlik).
• Dedikodu ve siyasi davranışlar (bilgi paylaşılmaz, insanlar kendilerini gizler).
• Pasiflik ve düşük katılım (çalışanların işlerini 'oturarak' yapması, inisiyatif eksikliği).
• Hesap verebilirlik kültürü yok (çatışmalardan kaçınılıyor veya kontrolsüz bir şekilde tırmanıyor).

Sonuçlar mı? Daha düşük üretkenlik, daha yüksek çıkış ve yenilik eksikliği.

Sorun ne kadar büyük?

• Psikolojik güvensizlik, işe devamsızlık, işten ayrılma ve performans düşüklüğü yoluyla kurumlara milyonlarca dolara mal olmaktadır.
• Bağlantısı kopmuş 'sessiz' bir çalışan, üretkenlik kaybı olarak yıllık maaşının %34'üne mal olmaktadır.
• Güvensiz bir kurumda çalışanların %83 'ü yöneticilerle sorunlarını dile getirmekten korkmaktadır (Gallup, 2022).
• Çatışma kaynaklı devamsızlık, Hollanda şirketlerine yılda 4,7 milyar Avroya mal olmaktadır.

Davranış değişikliğini yapısal müdahalelerle birleştiren stratejik bir program olan Psikolojik Güvenliğin 5 Sütununu tanıtıyoruz:

1. Ortak Hedefler ve Ortak Hırs
   • Net, ilham verici ve ulaşılabilir hedefler belirlemek için liderlik ve ekiplerle ortak yaratım oturumları.
   • Kuruluşlar 'hatalar için yargılanmak' yerine 'birlikte öğrenme' kültürü geliştirir.
2. Yöneticilerin örnek davranışları
   • Yönetici koçluğu ve liderlik eğitimi: güvenli ve açık bir atmosfer nasıl yaratılır?
   • Liderlik yolları yansıtma, kırılganlık ve geri bildirim verme/alma üzerine odaklanmıştır.
3. Çalışan bağlılığı ve özerklik
   • Temel psikolojik ihtiyaçları (tanınma, etki, özerklik) iş süreçlerine yerleştirmek için ekip oturumu.
   • Gerçekten ekiplere ait olan bir sahiplik ve karar verme mekanizması yaratmak.
4. Kurumda Çatışma Yetkinliği Oluşturma
   • Yapıcı diyalog, arabuluculuk becerileri ve dirençle başa çıkma konularında eğitim.
   • Bir 'erken çatışma çözümü' politikası uygulayın: çatışmaları zamanında tespit edin ve yönetin.
5. Güvence ve Ölçülebilirlik: İşe yaradığını nasıl bileceğiz?
   • Psikolojik Güvenlik Ölçümü (müdahaleden önce ve sonra).
   • KPI'ların belirlenmesi: daha düşük devamsızlık, daha yüksek çalışan memnuniyeti, daha düşük iş gücü devri.
   • Davranış değişikliğini kalıcı olarak yerleştirmek için İK ve liderlik ile stratejik işbirliği.

Van Opstal, bir dizi vazgeçme anı içeren net bir süreçle sizi zorlamaz. Bu şekilde, ne bekleyeceğinizi bilir ve kontrolü elinizde tutarsınız

1. Giriş ve Teklif: 2 hafta içinde
   • Kuruluştaki iki veya üç kilit oyuncuyla bir giriş görüşmesi planlıyoruz.
   • Bizden hiçbir yükümlülük altına girmeden bir teklif alacaksınız.
2. Hedefler ve başlangıç ölçümü: 6 hafta içinde
   • Yönetim ile ortak yaratım oturumları
   • Sıfır ölçüm personeli
   • Envanter İK
3. Yangınlar ve Turba Yangınları: 2 ay içinde
   • Mevcut çatışmaların görüşmeler veya arabuluculuk yoluyla yatıştırılması
   • Devam filmi için güvenlik oluşturma
4. Eğitim ve kaynaklar: 4 ay içinde
   • İletişim ve kaynakları tanımlamak için ekip oturumları
   • İK ve yönetim eğitimi
5. Güvence ve değerlendirme: 6 ay ve 12 ay sonra
   • 'Erken çatışma çözümü' politikası oluşturun ve uygulayın
   • Takip ekibi oturumlarının izlenmesi
   • Çalışan memnuniyeti değerlendirmesi

Neden biz?

• Van Opstal , arabuluculuk, organizasyonel psikoloji ve liderlik gelişiminin benzersiz bir kombinasyonunu sunmaktadır.
• Güvenli olmayan kalıpları ve sistem dinamiklerini kırmadakanıtlanmış yaklaşım.
• Hem iş arabuluculuğu hem de kuruluşlardaki dönüşümlere stratejik olarak rehberlik etme konusunda deneyim.
• Dahil olabilecek profesyonellerden oluşan geniş bir ağ.

Neden bu önerme?

Bu yaklaşım stratejik ve bütüncüldür, çünkü psikolojik güvenlik sadece çatışmaları önlemekle ilgili değil, aynı zamanda insanların konuşmaya cesaret ettiği, hata yapmalarına ve birlikte büyümelerine izin verilen bir kültürü yapısal olarak inşa etmekle ilgilidir. Bu da bağlılığı, inovasyonu ve iş mutluluğunu güçlendirir.